Ik wil een arbeidsovereenkomst beëindigen c.q. continueren

Indien u niet verder wilt met uw werknemer dan zult u de arbeidsovereenkomst met uw werknemer moeten beëindigen. In dit artikel leggen we de mogelijkheden aan u uit op basis van de arbeidsovereenkomst voor bepaalde en onbepaalde tijd. De wet- en regelgeving voor dit artikel komt voort uit de Wet werk en Zekerheid (Wwz).

Overeenkomst voor bepaalde tijd:
Dit is een arbeidsovereenkomst met een tussen werkgever en werknemer vooraf afgesproken einddatum (de bepaalde tijd). Indien dit type arbeidsovereenkomst binnenkort zal eindigen dan bent u verplicht een voorgenomen beëindiging tenminste dertig (30) dagen voor het einde van de arbeidsovereenkomst kenbaar te maken, middels een aanzegging, dit geldt overigens ook in het geval u de arbeidsovereenkomst met de werknemer wil voortzetten en/of om wil zetten in een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd.

Het is een misverstand dat de arbeidsovereenkomst zomaar zal eindigen op de einddatum. U doet er zodoende goed aan om eigenlijk altijd tenminste dertig (30) voor de einddatum zoals vervat in de arbeidsovereenkomst uw werknemer schriftelijk te informeren omtrent uw voornemen. Doe dit bij voorkeur tevens aangetekend met oog op de zware bewijslast die op u als werkgever ligt. Het is tevens verplicht dat de aanzegging voldoet aan de voorgeschreven wet- en regelgeving.

Een aandachtspunt is voorts dat een arbeidsovereenkomst die zal eindigen door het verstrijken van een bepaalde tijd niet automatisch zal eindigen op het afgesproken moment. Sterker zegt u niet aan en de werknemer komt na het verstrijken van de bepaalde tijd toch op het werk dan kan dit zelfs betekenen dat de bepaalde tijd is omgezet in een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd.

Aandachtspunt is daarnaast dat een keten van tijdelijke contracten bij wet is gemaximeerd. Met andere woorden indien u herhaaldelijk tot verlengen overgaat van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd zal deze van rechtswege (volgens het recht) automatisch overgaan in onbepaalde tijd, zelfs indien u in de arbeidsovereenkomst expliciet aangeeft dat het een contract voor bepaalde tijd betreft (!)

Arbeidsovereenkomst opzeggen binnen de proeftijd?
Voor arbeidsovereenkomsten die langer duren dan 6 maanden mag u een proeftijd opnemen in de arbeidsovereenkomst. Binnen deze proeftijd kunt u (mits overeengekomen) de arbeidsovereenkomst opzeggen zonder toestemming van het UWV en zonder een opzegtermijn en vergoeding voor de werknemer.

De proeftijd is bij een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd is in beginsel maximaal één (1) maand, tenzij het een arbeidsovereenkomst betreft voor bepaalde tijd met een duur van minimaal twee jaar of voor een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. In de laatste twee gevallen betreft de proeftijd maximaal twee (2) maanden. Is de proeftijd verstreken en wenst u de arbeidsovereenkomst tussentijds te beëindigen dan dient u de weg te volgen van de tussentijdse beëindiging.

Wenst u de arbeidsovereenkomst tussentijds te beëindigen?
In dit geval bent u gehouden aan de overeengekomen opzegtermijn en moet u de arbeidsovereenkomst opzeggen met een reden. Dit kan alleen met een ontslagvergunning van het UWV of met toestemming van de rechter of met een vaststellingsovereenkomst (wederzijds goedvinden). In de voornoemde gevallen zal een ontslagvergoeding verschuldigd zijn aan de werknemer.

Ontslag op staande voet?
Voor ontslag op staande voet gelden logischerwijs de regels voor tussentijdse beëindiging niet, echter dient de juridische grond voor het ontslag op staande het ontslag te rechtvaardigen, alsook dient het aanzeggen onverwijld - dit wil zeggen zonder vertraging - te gebeuren nadat zich een omstandigheid heeft voorgedaan die het ontslag op staande voet zal rechtvaardigen.

De jurisprudentie omtrent het ontslag op staande voet is uitgebreid, doch zeer streng. Het gebeurt met regelmaat dat een werkgever na een ontslag op staande voet wegens een kleine fout schadeplichtig is jegens de werknemer. Wij ontraden zodoende een ontslag op staande voet zelf uit te voeren. Schakel direct op het moment van constateren van een gebeurtenis die (volgens u) het ontslag op staande voet zal rechtvaardigen uw juridisch professional in om niet schadeplichtig te geraken jegens uw werknemer en/of uw rechtspositie nadelig aan te tasten.