Ik wil een arbeidsovereenkomst beëindigen c.q. continueren

Inleiding
Indien u niet voornemens bent de arbeidsovereenkomst met een werkne(e)m(st)er te verlengen dan zult u de arbeidsovereenkomst met uw werknemer moeten beëindigen. In dit artikel leggen we de mogelijkheden en scenario’s aan u uit.

Zit de werkne(e)m(st)er nog binnen de proeftijd?
Is de arbeidsovereenkomst nog maar zeer recent gesloten én is er sprake van een proeftijd kunt u de arbeidsovereenkomst binnen de proeftijd opzeggen. Het maakt hierbij niet uit of er sprake is van een overeenkomst voor bepaalde of onbepaalde tijd.

Een proeftijd mag u volledigheidshalve slechts éénmaal opnemen in een arbeidsovereenkomst en moet schriftelijk zijn vastgelegd. De looptijd van de arbeidsovereenkomst is bovendien doorslaggevend voor de maximale duur van de proeftijd en u mag geen langere proeftijd opnemen dan wettelijk is toegestaan. Doet u dit als werkgever wel dan vervalt de proeftijd in geheel.

Let op: het opnemen van een nieuwe proeftijd bij een verlengen is meestal niet toegestaan. Betreft het geen verlengen maar een geheel nieuwe functie mag een proeftijd in bepaalde gevallen wel.

Wat is de maximale duur van de proeftijd?
De proeftijd is bij een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd is in beginsel maximaal één (1) maand, tenzij het een arbeidsovereenkomst betreft voor bepaalde tijd met een duur van minimaal twee jaar of voor een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. In de laatste twee gevallen betreft de proeftijd maximaal twee (2) maanden.

Wanneer is er sprake van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd?
Dit is een arbeidsovereenkomst met een tussen werkgever en werknemer vooraf afgesproken einddatum (de bepaalde tijd). Deze arbeidsovereenkomst zal van rechtswege eindigen op de afgesproken datum. Tijdig aanzeggen (ook bij verlengen) door de werkgever is echter wel altijd verplicht op straffe van een boete van maximaal één maandsalaris.

Hoe kan ik de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd beëindigen?
Indien de proeftijd is verstreken dan kunt u de arbeidsovereenkomst in beginsel niet meer eenvoudig opzeggen voor de einddatum. Dit kan soms anders zijn indien u hieromtrent specifieke schriftelijke afspraken heeft gemaakt en/of hiervoor een grondslag kan worden gevonden in de wet.

U bent dus – kortgezegd – gehouden aan de overeengekomen opzegtermijn en moet de arbeidsovereenkomst opzeggen met een ontslagvergunning, toestemming van de rechter, wederzijds goedvinden of een ontslag op staande voet.

Het is volledigheidshalve een misverstand dat de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd zomaar zal eindigen op de einddatum. Immers indien de werkne(e)m(st)er na de afgesproken einddatum door zal werken is er mogelijk zelfs sprake van een verlengen. U doet er zodoende altijd goed aan om altijd tenminste dertig (30) voor de einddatum zoals vervat in de arbeidsovereenkomst de werkne(e)m(st)er schriftelijk te informeren omtrent uw voornemen.

Wat betekent een keten van arbeidsovereenkomsten?
Een keten van tijdelijke contracten is bij wet gemaximeerd. Met andere woorden indien u herhaaldelijk tot verlengen overgaat van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd zal deze van rechtswege (volgens het recht) op enig moment automatisch overgaan in onbepaalde tijd, zelfs indien u in de arbeidsovereenkomst expliciet aangeeft dat het een contract voor bepaalde tijd betreft. De termijnen en hoe vaak u de arbeidsovereenkomst zonder gevolgen kunt verlengen is nader uiteengezet in de wet. Het is te allen tijde aanbevolen bij een voornemen voor verlengen dit eerst te laten toetsen door een jurist.

Hoe kan ik een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd beëindigen?
In dit geval bent u gehouden aan de overeengekomen opzegtermijn en moet u de arbeidsovereenkomst opzeggen met een reden. Dit kan alleen met een ontslagvergunning van het UWV of met toestemming van de rechter of met een vaststellingsovereenkomst (wederzijds goedvinden). In de voornoemde gevallen zal een ontslagvergoeding verschuldigd zijn aan de werknemer, tenzij er sprake is van ontslag op staande voet.

Wanneer mag ontslag op staande voet?
Voor ontslag op staande voet gelden logischerwijs de regels voor tussentijdse beëindiging niet, echter dient de juridische grond voor het ontslag op staande het ontslag te rechtvaardigen, alsook dient het aanzeggen onverwijld - dit wil zeggen zonder vertraging - te gebeuren nadat zich een omstandigheid heeft voorgedaan die het ontslag op staande voet zal rechtvaardigen.

De jurisprudentie omtrent het ontslag op staande voet is uitgebreid, doch zeer streng. Het gebeurt met regelmaat dat een werkgever na een ontslag op staande voet wegens een kleine fout schadeplichtig is jegens de werknemer. Wij ontraden zodoende een ontslag op staande voet zelf uit te voeren. Schakel direct op het moment van constateren van een gebeurtenis die (volgens u) het ontslag op staande voet zal rechtvaardigen uw juridisch professional in om niet schadeplichtig te geraken jegens uw werknemer en/of uw rechtspositie nadelig aan te tasten.